Један од значајних помака у еволуцији ХР праксе је проширење њене повеље са само управљања кадровима на развој и ефикасност организације. Ова додата димензија истакла је стратешку компоненту ХР функције. Проширени мандат за развој организационих способности предузећа ставља професију у исте услове као и финансије, операције и маркетиншке функције.
Шта су организационе могућности?
Консултантска фирма МцКинсеи дефинише организационе могућности као све оно што људи добро раде што води пословним резултатима. Замислите компаније попут Аппле-а или Гоогле-а и оно по чему су упадљиво познате и добићете лаичку дефиницију организационих могућности. Међу филипинским компанијама, размислите о Цебу Пацифицу и његовој способности да пружи јефтине авионске превозе; или корпорација Аиала и њена стручност у управљању.
Давид Улрицх, познати ХР гуру, то назива способношћу фирме да управља људима како би стекла конкурентску предност. Додаје да су ове способности изведене из колективних компетенција људи и културе организације. Компетенције се односе на ставове, знање и вештине потребне за извршавање задатака организације, док је организациона култура колективни начин размишљања и праксе организације.Аиала Ланд цементира отисак у успешном Куезон Цитију Цловерлеаф: Северна капија метроа Маниле Клијентима је сада дозвољено да отворе ПНБ рачуне на мрежи
Примери организационих способности укључују, између осталог: инспиративно вођство; окретност и брзина; фокус на купца и иновације. Критеријуми изврсности учинка Малцолм Балдриге, прихваћени широм света као путоказ за организациону изврсност светске класе, представљају скуп организационих способности. Те способности укључују: лидерство; оријентација на купца, фокус на људе, изврсност процеса и иновације.
Зашто се фокусирати на организационе могућности?
Гуруи пословне стратегије, Гари Хамел и Ц. К. Прахалад у свом класичном чланку под насловом Тхе Цоре Цомпетенци оф Цорпоратион (објављен у Харвард Бусинесс Ревиев 1989. године) тврде да су организационе способности главни извор одрживе конкурентске предности. Обично су јединствени за организацију и стога их је тешко копирати.
Поред тога, организационе способности треба да подржавају успешне пословне моделе. Често се, како се компаније шире и расту, занемарују нематеријалне могућности вођства, флексибилности и управљања процесима, што резултира препрекама даљем расту. Стратешка перспектива изградње организационих способности постаје доминантна након деценија ексклузивне пажње на финансијски капитал и комбинацију производа и тржишта.
кими но на ва осцар
Организационе могућности су део онога што је познато као нематеријална имовина. Нематеријална улагања састоје се од производа знања (као што су софтвер, финансијске услуге, оутсоурцинг решења и креативне услуге) и организационих могућности као што су заједнички начин размишљања, вођство, веза са купцима итд. Билл Гатес драматизује значај нематеријалних улагања када је рекао: Наша примарна имовина су наша софтвера и вештина развоја софтвера. Они се уопште не појављују у нашем билансу стања. Међутим, само мање од 3% тржишне вредности Мицрософта отпада на материјалну физичку и финансијску имовину. У данашњем свету нематеријална улагања чине 90% тржишне вредности просечне компаније С&П 500. Ово је основно образложење за данашњу пажњу посвећену људском капиталу, схватање да су људи инвеститори у раст корпорације.
Развој организације и организационе могућности
Развој организације (ОД) традиционално се дефинише као научни приступ понашању у управљању променама. Прецизирао бих ову дефиницију додавањем перспективе ОД као стратегије за изградњу организационих способности за одржавање пословних резултата. Ова стратегија се састоји од интегрисања и искоришћавања организационих способности лидерства, јединства сврхе, изврсности процеса и ангажовања људи.
Али шта је организација? Поред организационих шема, конструкција организације је један од најмање разумених аспеката пословног управљања. Концепт организације један је од највећих човекових изума, један од највећих покретача људског напретка. Једно виђење организације је друштвена конвенција, која синергизира јединство сврхе, процеса и људског капитала. Организације омогућавају стратегије. Сјајна стратегија без одговарајуће организације која би је подржала може значити њен евентуални неуспех.
Дисциплина и пракса познати као Развој организације појавили су се на крају Другог светског рата, заједно са еуфоријом коју је донела победа либералне демократије над фашизмом и ауторитаризмом. Као паралелни покрет на пољу менаџерске праксе, развој организације се појавио као реакција на моделе бирократије и научног менаџмента. Ова управа је у почетку била позната као школа за управљање људским односима, а водили су је истакнути вође мисли попут Абрахама Маслова, Курта Левина, Цхриса Аргириса, Фредерицка Херзберга и Доугласа МцГрегора.
Из заговарања демократских вредности и вредности људских потенцијала, ОД је еволуирао као ефикасност организације и приступ усмерен ка расту ка дугорочном преживљавању и успеху. Најпродаванија књига, У потрази за изврсношћу, Петерса и Ватермана, сматра се основним делом на пољу ОД. Затим, почетком деведесетих, Малцолм Балдриге критеријуми за изврсност перформанси појавили су се као најутицајнији оквир за стварање изврсних организација. Као што је раније напоменуто, оквир заговара институционализацију организационих способности. На моју ОД праксу, која је започела средином седамдесетих у корпорацији Сан Мигуел, били су под великим утицајем ових вођа мисли. Организацијски развој, по мени, комбинује заговарање људских вредности, бихевиоралну технологију промена и стандарде организационе изврсности.
Како ХР доприноси развоју организационих способности
Стратешки ХРМ је веза између пословних стратегија и људских и социјалних компоненти предузећа. Изградња ових нематеријалних способности спада у орбиту ХР праксе. У ствари, тврдио бих да је ХР природни шампион овог критичног фактора успеха. У пракси, ХР треба да заговара интеграцију организационих способности у целокупну пословну стратегију и води превођење пословних стратегија до поступака и посвећености запослених. Кроз праксу ОД, функција људских ресурса пружа процес управљања променама и служи као главни ресурс за изградњу организационе инфраструктуре потребне за процват пословних стратегија. Изградња организационих способности је посао извршног директора. Генерални директор и његов менаџерски тим су архитекте ове друштвене структуре, а њихов кључни партнер је менаџер људских ресурса.
(Енрикуе се сматра пиониром на пољу развоја организација на Филипинима, био је на челу прве јединице за заштиту здравља Сан Мигуел Цорпоратион и био је исељенички директор гигантске нафтне компаније, ЕкконМобил Цорпоратион у Хонг Конгу, Сингапуру, Белгији и Сједињеним Државама већ више од Риц је предавао у САИДИ школи ОД, на Манилином МБА програму Универзитета у Западној Аустралији, на Мастер оф Куалити анд Продуцтивити програму Развојне академије на Филипинима и тренутно је заменик председавајућег Азијског института за људске ресурсе. Главни је консултант за организациону трансформацију, Инц. и главни је директор за образовање компаније Хурис, компаније за људска права. Изабран је за дипломата (највиши почасни чин који додељује Филипинско друштво стипендиста за управљање људима) и тренутно је његов Председник. Био је 2008. национални председник Удружења за управљање људима на Филипинима.)